//
Omrekenfactor en uurtarief uitzendkracht berekenen: de complete gids [2026]
Het uurtarief van een uitzendkracht bereken je met bruto uurloon × omrekenfactor. In 2026 ligt die factor gemiddeld tussen 1,9 en 2,6, en door de nieuwe StiPP-pensioenpremie en gelijkwaardige beloning schuift hij omhoog. In deze gids zie je waar de factor uit bestaat, wat er in 2026 verandert en hoeveel marge er onderaan de streep overblijft, met rekenvoorbeeld.
De omrekenfactor ontleed
Van bruto uurloon naar uurtarief: alle kostprijselementen, de cao-wijzigingen van 2026 en de marge die overblijft.
In het kort
- De formule is simpel: bruto uurloon × omrekenfactor = uurtarief (exclusief btw). De opbouw erachter niet.
- In 2026 ligt de omrekenfactor gemiddeld tussen 1,9 en 2,6, afhankelijk van cao, sector, contractfase en toeslagen.
- De StiPP-pensioenpremie stijgt in 2026 naar 23,4% van de pensioengrondslag (werkgeversdeel 15,9%). Uitzendkrachten worden daardoor 5 tot 10% duurder per uur.
- De inlenersbeloning is per 1 januari 2026 vervangen door gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden: het totaalpakket telt, niet tien losse elementen.
- De marge van het bureau is doorgaans 10 tot 25% van het uurtarief. Wervingskosten drukken die marge direct; wie warm werft uit de eigen database houdt meer over.
- Wat is de omrekenfactor en hoe werkt de formule?
- Waaruit is de omrekenfactor opgebouwd?
- Wat verandert er in 2026: StiPP, gelijkwaardige beloning en minimumloon
- Rekenvoorbeeld: van bruto uurloon naar uurtarief
- Welke omrekenfactor hanteer je wanneer?
- Wat blijft er over: de marge van het bureau
- Marge verbeteren zonder je tarief te verhogen
Wat is de omrekenfactor en hoe werkt de formule?
De omrekenfactor is het getal waarmee je het bruto uurloon van een uitzendkracht vermenigvuldigt om tot het uurtarief voor de opdrachtgever te komen. De formule: bruto uurloon × omrekenfactor = uurtarief exclusief btw. Verdient een uitzendkracht € 16 bruto per uur en hanteer je een omrekenfactor van 2,1, dan betaalt de opdrachtgever € 33,60 per uur.
De factor bestaat omdat het brutoloon maar een deel van je kosten is. Als uitzendwerkgever betaal je daarbovenop werkgeverspremies, pensioenpremie, reserveringen voor vakantiegeld en vakantiedagen, en draag je het risico van verzuim en leegloop. Al die kosten, plus je eigen marge, vat de omrekenfactor samen in één getal.
Let op het verschil tussen twee begrippen die vaak door elkaar lopen. De kostprijsfactor dekt alleen de werkgeverskosten bovenop het brutoloon: sociale premies, reserveringen, pensioen en verzuimkosten. De omrekenfactor is de kostprijsfactor plús de marge van het bureau. Wie die twee verwart, rekent zichzelf rijk of prijst zichzelf uit de markt.
In 2026 ligt de omrekenfactor gemiddeld tussen 1,9 en 2,6. Waar je in die bandbreedte zit, hangt af van de cao van de opdrachtgever, de sector, toeslagen en onregelmatigheid, de contractfase van de uitzendkracht en de afspraken over doorbetaling. Een factor onder de 1,9 is in 2026 zelden nog kostendekkend; daarover later meer. Voor bureaus die hun tarieven al jaren niet herijkt hebben, is de cao-wijziging van 2026 hét moment om de eigen omrekenfactor opnieuw door te rekenen, want de onderliggende kosten zijn structureel verschoven.
Waaruit is de omrekenfactor opgebouwd?
De omrekenfactor bestaat uit vier bouwblokken bovenop het brutoloon. Wie de opbouw kent, kan het gesprek met een opdrachtgever over het tarief onderbouwd voeren in plaats van te onderhandelen over een kaal getal. De eerste drie blokken liggen grotendeels vast in wet en cao; het vierde blok is het speelveld van het bureau zelf. Samen komen de werkgeverskosten in 2026 al snel uit op 190 tot 260% van het brutoloon.
Reserveringen
Vakantiegeld (minimaal 8%), vakantiedagen, feestdagen, kort verzuim en bijzonder verlof. Sinds de cao van 2026 zijn er geen vaste reserveringspercentages meer: ze volgen de regeling van de opdrachtgever.
Werkgeverspremies
Sociale premies voor WW, WIA/WAO, ZW en de werkgeversbijdrage ZVW. Deze premies verschillen per sector en per premiejaar en vormen een fors deel van de kostprijsfactor.
StiPP-pensioenpremie
Vanaf 2026 één regeling met een totale premie van 23,4% van de pensioengrondslag, waarvan 15,9% voor de werkgever. Dit is de grootste kostenstijging in jaren.
Overige kosten en marge
Leegloop, verzuim tijdens het dienstverband, transitievergoeding, administratie en werving. Plus de marge van het bureau: doorgaans 10 tot 25% van het uurtarief.
Het vierde blok verdient aandacht, want daar zit de enige knop waar je zelf aan kunt draaien. Premies en reserveringen liggen vast in wet en cao. Maar wervingskosten, leegloop en administratie zijn beïnvloedbaar. Een bureau dat elke plaatsing begint met dure advertenties en gekochte cv-databases, stopt meer kosten in dit blok dan een bureau dat warm werft uit het eigen netwerk. Bij hetzelfde tarief houdt de tweede simpelweg meer marge over.
Wat verandert er in 2026: StiPP, gelijkwaardige beloning en minimumloon
2026 is voor de kostprijs van uitzendkrachten een breukjaar. Drie veranderingen komen samen, en alle drie duwen ze de omrekenfactor omhoog.
De StiPP-pensioenpremie stijgt fors. De oude Basis- en Plusregeling zijn per 1 januari 2026 vervangen door één regeling. De totale premie is 23,4% van de pensioengrondslag: 15,9% voor de werkgever, 7,5% voor de werknemer. Uitzendkrachten bouwen bovendien pensioen op vanaf de eerste dag van de maand waarin ze 18 worden, zonder wachttijd. Volgens kostprijsspecialisten van FlexKnowledge worden uitzendkrachten hierdoor 5 tot 10% duurder per uur.
De inlenersbeloning is vervangen door gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Tot 2025 keek je naar tien specifieke loonelementen die je een-op-een overnam. Sinds de nieuwe ABU/NBBU-cao telt het complete pakket: de totale waarde van de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht moet gelijkwaardig zijn aan die van een vaste medewerker in dezelfde functie bij de opdrachtgever. De voorwaarden hoeven niet identiek te zijn, de som wel. Opdrachtgevers zijn verplicht hun arbeidsvoorwaarden aan het bureau aan te leveren; toeslagen en overwerk vallen in veel gevallen minstens 15% hoger uit.
Het minimumloon stijgt door. Het wettelijk minimumuurloon voor 21 jaar en ouder ging per 1 januari 2026 naar € 14,71 en per 1 juli 2026 naar € 14,99. Elke verhoging werkt direct door in de hele loonkolom erboven.
De optelsom: wie zijn omrekenfactor van 2025 ongewijzigd doortrekt naar 2026, betaalt het verschil uit eigen marge. Voor lopende contracten geldt bovendien een overgangsregeling tot 1 juli 2026; daarna moet elke plaatsing aan de nieuwe beloningssystematiek voldoen. Herbereken je factoren dus per opdrachtgever, niet alleen per jaar.
Rekenvoorbeeld: van bruto uurloon naar uurtarief
De opbouw wordt concreet met een voorbeeld. We nemen een uitzendkracht in de logistiek met een bruto uurloon van € 16, een kostprijsfactor van 1,9 en een omrekenfactor van 2,1.
Rekenvoorbeeld: € 16 bruto per uur
Kostprijs: € 16 × 1,9 = € 30,40 per uur. Daarin zitten de reserveringen, werkgeverspremies, StiPP-premie en verzuim- en leegloopkosten. Uurtarief voor de opdrachtgever: € 16 × 2,1 = € 33,60 exclusief btw. De brutomarge voor het bureau is dan € 3,20 per uur, zo'n 9,5% van het tarief. Bij een werkweek van 36 uur en 46 gewerkte weken per jaar is dat ongeveer € 5.300 brutomarge per uitzendkracht per jaar. Daar moeten de wervingskosten, de accountmanager en de backoffice nog vanaf.
Het voorbeeld laat twee dingen zien. Ten eerste hoe dun de lijn is: het verschil tussen factor 2,0 en 2,1 lijkt klein, maar op deze cijfers scheelt het een derde van je marge. Ten tweede waarom wervingskosten zo zwaar wegen. Kost het vinden van deze uitzendkracht € 1.500 aan advertenties en sourcingtijd, dan is bijna dertig procent van de jaarmarge al weg voordat er één uur gewerkt is. Komt dezelfde kandidaat uit je eigen database, omdat je systeem op tijd signaleerde dat hij weer beschikbaar kwam, dan valt dat bedrag grotendeels vrij als marge. Reken dit voorbeeld altijd na met je eigen premiepercentages en cao-gegevens; de factoren verschillen per sector en per bureau. Een kostprijsberekening op bureauniveau, per opdrachtgever en per functiegroep, is in 2026 geen luxe maar een voorwaarde om winstgevend te blijven.
Welke omrekenfactor hanteer je wanneer?
Eén vaste omrekenfactor voor alle plaatsingen bestaat niet. De juiste factor hangt af van de situatie van de uitzendkracht en de afspraken met de opdrachtgever. De tabel geeft de gangbare bandbreedtes voor 2026.
| Situatie | Indicatieve factor | Waarom |
|---|---|---|
| Fase A/1-2, geen toeslagen, laag risico | 1,9 – 2,1 | Beperkte reserveringen, kort contract, weinig doorbetalingsrisico |
| Fase A/1-2 met onregelmatigheidstoeslagen | 2,1 – 2,3 | Toeslagen werken door in reserveringen en premiegrondslag |
| Fase B/3, contract voor bepaalde tijd | 2,2 – 2,4 | Doorbetaling bij leegloop en ziekte komt voor rekening van het bureau |
| Specialistische profielen, schaarse techniek | 2,3 – 2,6 | Hogere wervingskosten en langere doorlooptijd per plaatsing |
| Payrolling (geen werving door bureau) | 1,5 – 1,8 | Geen wervingscomponent, alleen werkgeverschap en administratie |
De bandbreedtes zijn indicatief: je eigen cao-indeling, sectorpremies en verzuimcijfers bepalen de exacte ondergrens. Belangrijker dan het getal zelf is dat je de opbouw kunt uitleggen. Een opdrachtgever die begrijpt dat de factor voor een fase B-kracht hoger ligt omdat jíj het leegloop- en ziekterisico draagt, accepteert het verschil. Een opdrachtgever die alleen een kaal getal ziet, gaat shoppen. Transparantie over de opbouw is in 2026, met alle kostenstijgingen, je sterkste onderhandelingsinstrument.
Let ook op de samenstelling van je portefeuille. Een bureau met veel fase A-plaatsingen in de logistiek rekent structureel met andere factoren dan een bureau dat technisch specialisten detacheert. Wie beide doet, werkt met minimaal twee kostprijsmodellen naast elkaar. En check bij elke nieuwe opdrachtgever de aangeleverde arbeidsvoorwaarden: sinds de cao van 2026 bepalen die rechtstreeks welke toeslagen en regelingen in jóuw factor moeten landen. Een factor die daar geen rekening mee houdt, is binnen een kwartaal verouderd.
Wat blijft er over: de marge van het bureau
Tussen kostprijsfactor en omrekenfactor zit de marge van het bureau: doorgaans 10 tot 25% van het uurtarief. Daaruit betaal je kantoorkosten, recruiters, accountmanagement, IT-systemen en winst. En die marge staat in 2026 van twee kanten onder druk.
Aan de kostenkant stijgen de StiPP-premie en de beloningseisen, terwijl opdrachtgevers tariefsverhogingen maar beperkt accepteren. Aan de volumekant krimpt de markt: volgens de ABU-jaarcijfers daalde het aantal uitzenduren in 2025 met 5% terwijl de omzet vlak bleef, met uitschieters zoals de administratieve sector waar de uren met 17% daalden. Minder uren betekent dat de vaste kosten van het bureau over minder declarabele uren verdeeld worden.
De marge wordt niet gemaakt in het tariefgesprek, maar in de kosten per plaatsing.
Twee bureaus met hetzelfde tarief en dezelfde kostprijs kunnen totaal verschillende rendementen draaien. Het verschil zit in wat een plaatsing kóst: hoeveel sourcinguren, advertentiebudget en doorlooptijd er nodig zijn om de juiste kandidaat op de juiste plek te krijgen. Een bureau dat elke vacature op de arbeidsmarkt begint, betaalt de volle prijs. Een bureau dat begint in de eigen database, waar duizenden bekende kandidaten staan, heeft een structureel kostenvoordeel. Niet omdat het harder onderhandelt, maar omdat het minder hoeft uit te geven om dezelfde plaatsing te realiseren. Wie zijn marge wil begrijpen, moet dus niet alleen naar de omrekenfactor kijken, maar naar de wervingskosten die erin verstopt zitten. Precies daar helpt Spadework: het maakt de kansen zichtbaar in het netwerk dat je al hebt.
Marge verbeteren zonder je tarief te verhogen
Het tarief verhogen is in een krimpende markt de moeilijkste route. De kosten per plaatsing verlagen is de realistische route, en precies waar Spadework voor gebouwd is. Vijf stappen die direct effect hebben op wat er van de omrekenfactor overblijft.
Reken je eigen kostprijsfactor door voor 2026
Gebruik de actuele StiPP-premie, sectorpremies en de regelingen van je opdrachtgevers. Een factor die op 2025-cijfers leunt, eet ongemerkt je marge op.
Begin elke vacature in je eigen database
Daar staan kandidaten die je al kent en die er met een grondslag in staan. Elke plaatsing uit eigen netwerk scheelt honderden tot duizenden euro's aan wervingskosten.
Signaleer beschikbaarheid vóór de concurrent
Contracten lopen af, mensen ronden opleidingen af, organisaties reorganiseren. Spadework signaleert deze kansen in je eigen database, zodat jij belt voordat de kandidaat zelf gaat zoeken.
Houd je database schoon en actueel
Verouderde profielen leiden tot loze belrondes en gemiste matches. De Up-to-databaser van Spadework laat zien welke dossiers verversing nodig hebben, zodat je signalen betrouwbaar blijven.
Verbind je werkproces met je ATS
Signalen die niet in je werkproces landen, leveren niets op. Via de 10+ ATS-integraties van Spadework komen kansen daar terecht waar je consultants werken. Het werkt ook zónder ATS.
De rode draad: de omrekenfactor bepaalt wat je vraagt, maar je werkwijze bepaalt wat je overhoudt. Bureaus die met de Spadework's Opportunity Intelligence werken, halen meer plaatsingen uit hun eigen netwerk tegen lagere kosten per plaatsing. Jij kent deze mensen. Jij ziet ze op tijd. Jij bepaalt wat je ermee doet.
Veelgestelde vragen
De omrekenfactor is het getal waarmee je het bruto uurloon van een uitzendkracht vermenigvuldigt om tot het uurtarief voor de opdrachtgever te komen. De factor dekt werkgeverspremies, reserveringen, pensioenpremie, verzuim- en leegloopkosten en de marge van het bureau. In 2026 ligt hij gemiddeld tussen 1,9 en 2,6.
Met de formule bruto uurloon maal omrekenfactor. Een uitzendkracht met een bruto uurloon van 16 euro en een omrekenfactor van 2,1 kost de opdrachtgever 33,60 euro per uur exclusief btw. De juiste factor hangt af van cao, sector, toeslagen en de contractfase van de uitzendkracht.
Gemiddeld tussen 1,9 en 2,6. Voor fase A-krachten zonder toeslagen ligt de factor rond 1,9 tot 2,1, met toeslagen richting 2,3. Voor fase B en schaarse specialisten loopt hij op tot 2,6. Bij payrolling, zonder wervingscomponent, ligt de factor lager: 1,5 tot 1,8.
De kostprijsfactor dekt alleen de werkgeverskosten bovenop het brutoloon: sociale premies, reserveringen, pensioenpremie en verzuimkosten. De omrekenfactor is de kostprijsfactor plus de marge van het bureau, doorgaans 10 tot 25% van het uurtarief. Het verschil tussen beide factoren is dus wat het bureau verdient.
Drie oorzaken komen samen. De StiPP-pensioenpremie steeg naar 23,4% van de pensioengrondslag, waarvan 15,9% werkgeversdeel. De nieuwe ABU/NBBU-cao verving de inlenersbeloning door gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden, waardoor toeslagen vaak hoger uitvallen. En het minimumuurloon steeg naar 14,99 euro per 1 juli 2026.
De brutomarge is doorgaans 10 tot 25% van het uurtarief. Bij een tarief van 33,60 euro en een kostprijs van 30,40 euro is dat 3,20 euro per uur, ongeveer 5.300 euro per uitzendkracht per jaar bij een volledige werkweek. Wervingskosten, accountmanagement en backoffice moeten daar nog vanaf.
Spadework signaleert kansen in de eigen database van het bureau: kandidaten die beschikbaar komen, contacten die van baan wisselen, organisaties die bewegen. Plaatsingen uit eigen netwerk kosten honderden tot duizenden euro's minder aan werving dan koude sourcing. Dat verschil valt direct vrij als marge, bij hetzelfde tarief.
